LA RESPONSABILIDAD DE LOS GERENTES DE ORGANIZACIONES Y GERENTES PÚBLICOS
Luego de muchas experiencias, estudios e investigaciones de campo en COMUNICER hemos desarrollado la hipótesis que la mejor capacitación y entrenamiento se da desde el interior de las empresas u organizaciones.
Si Ud. Como Gerente Público o empresario promueve dentro de sus colaboradores que la mejor manera de aprender algo es enseñando a otros a hacer el trabajo, los resultados de aprendizaje se darán de manera inmediata y el efecto beneficiara directamente en la productividad. Si en las organizaciones tuviéramos la costumbre de ir empoderando y transformando a todos los empleados o funcionarios en Maestros en muy corto tiempo cambiaremos la cultura del trabajo individual por el trabajo colaborativo.
La legislación en nuestro País es muy fecunda en el tema de capacitación, yo diría que al igual que en todos los otros temas, existen normas a nivel Nacional desde 1988 y posteriormente con la Ley 909 de 2004 en su Título VI cuando se refiere a la Capacitación y Evaluación de Desempeño donde fundamentalmente describe en su ARTÍCULO 36. Objetivos de la capacitación. Que la capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.
Para lograr cumplir con este propósito del mejoramiento y cualificación de los trabajadores, empleados y funcionarios hoy se puede encontrar en el contexto educativo innumerables oportunidades, modalidades y estrategias que redundarán en este propósito.
PUNTOS CLAVES
Permítanme enumerar un par de ellas; lo primero es el Programa de Inducción orientado a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, creando identidad y sentido de pertinencia por la entidad. Los Programas de Reinducción que están dirigidos a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producto de las nuevas administraciones y Visiones empresariales. El Entrenamiento en el Puesto de Trabajo busca impartir la preparación para el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo que asimilen en la práctica los oficios, habitualmente este procedimiento de formación se hace con pares o Jefes inmediatos. Y la Capacitación que es el conjunto de procesos organizados de educación no formal e informal, así mismo permite a las personas que ya están en la vida laboral seguir formándose para mejorar sus competencias y adaptarse a las nuevas tecnologías, prácticas o métodos aplicados en las empresas, también permite la reconversión profesional. Debemos distinguir dos tipos de capacitación de personal en función de la situación de la persona a formar: la capacitación laboral o capacitación para el trabajo y la capacitación empresarial o capacitación del personal en una empresa, la primera tiene un carácter previo al empleo mientras que la segunda se desarrolla en la propia empresa, durante la vida laboral del empleado.
Sin lugar a dudas la Capacitación y entrenamiento continuo y permanente permite a los empleados; Actualizar sus conocimientos, Desarrollar nuevas habilidades y una mayor autonomía, adaptarse a los cambios tecnológicos, organizativos o socioeconómicos, adquirir una nueva cualificación, prepararse para un cambio de actividad, optar a una promoción continua dentro de la organización. Además, la formación de un empleado tiene varias ventajas. En efecto, apoyar a un empleado que desea formarse para un proyecto relacionado con la empresa, es una forma de motivarlo en lo personal y profesional además de mejorar sus habilidades.
ERRORES COMUNES
No diseñar un plan de capacitación en tu organización o empresa podría generar consecuencias como reducción de la productividad, repetición de trabajos y por tanto disminuir los beneficios de tu organización. Un plan suele referirse a un programa o procedimiento para conseguir un determinado objetivo, un modelo sistemático que detalla qué tareas se deben llevar a cabo para alcanzar un objetivo, para lo cual se establecen metas y tiempos de ejecución.
MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN
Vale la pena que como gerentes públicos revisemos dentro de los Modelos de planeación Institucional y organizacional cómo estamos respondiendo a la variable Talento Humano, para recordar esto, les sugiero que apropiemos los relacionado con El Modelo Integrado de Planeación y Gestión –MIPG en su versión actualizada ( Decreto 1499 de 2017) que se define como un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión de las entidades y organismos públicos, con el fin de generar resultados que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio.
El MIPG se concentra en las prácticas y procesos que adelantan las entidades públicas para transformar insumos en resultados que produzcan los impactos deseados en la gestión y el desempeño institucional, generando valor público.
La operación del MIPG se desarrolla mediante el lineamiento de 16 políticas, categorizadas en siete (7) dimensiones soportadas en los principios de la integridad y la legalidad. Entre las siete dimensiones se encuentran:
- Primera dimensión: Talento Humano como corazón de MIPG
- Segunda dimensión: Direccionamiento Estratégico y Planeación, su objetivo es PLANEAR.
- Tercera dimensión: Gestión con Valores para el Resultado, su objetivo es HACER.
- Cuarta dimensión: Evaluación para el Resultado, su objetivo es ACTUAR.
- Quinta dimensión: Control Interno, su objetivo es VERIFICAR.
- Sexta dimensión: Información y Comunicación, es TRANSVERSAL a todo el MIPG.
- Séptima dimensión: Gestión del Conocimiento y la Innovación, es TRANSVERSAL a todo el MIPG
EL SIGUIENTE PASO
Desde Comunicer queremos ser su aliado para generar conocimiento desde el interior de su organización, diseñando e implementando su propia Academia Empresarial Virtual que le permita generar aprendizaje colaborativo, utilizando herramientas tecnológicas y pedagógicas de última generación. Puedes participar en alguno de nuestros webinars y ver cómo funciona.
Un saludo
Jaime García DiMotoli
Especialista en Diseño de Ambientes Virtuales de Aprendizaje, Uniminuto
